KPI作为一个广为应用的管理工具，近年来却屡遭诟病。许多公司用KPI，部门和员工绩效考评都很优秀，公司却业绩平平，KPI不能真实衡量部门和员工对企业的贡献，以致企业陷入经营管理困境。随着许多初创公司和大的互联网公司先后采用OKR、BSC等管理工具，喊KPI过时的声音越来越高。那么KPI真的过时了吗？

KPI全称Key Performance Indicator，是一个绩效管理的工具。根据“二八原理”，企业价值创造的80%是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键指标，就可有效考核部门和员工的工作成果，这即是关键绩效指标考核。KPI为绩效考核指明了方向，工作成果的数据化极大方便了公司管理，因其易于实行、便于操作的特点，所以被企业广泛应用。但KPI虽然易用，要用好却不是容易的事。

首先很多企业对KPI绩效管理的认知就不正确。普遍的认知偏差是把KPI当成单纯的绩效考评工具，只注重KPI的绩效考评功效，却忽略了其战略导向和价值纠偏作用。使得KPI这一目标管理工具，沦为单纯的企业利益分配工具，以此生出各种利益扯皮和片面追求短期收益指标的行为。完整的KPI绩效管理流程应包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等环节，这些环节的开展就是为了发挥KPI的战略导向和价值纠偏作用，确保绩效管理是为企业战略目标服务。因此企业应予以重视。

另外应承认，即使认知正确，依然做不好绩效管理。这是因为科学的制定绩效指标确实是个难题，它对管理者有要求较好。若是管理者懒惰，惯性沿用旧指标或干脆照搬别的公司，结果可想而知。制定KPI应因时制宜，根据公司业务发展需要以及组织结构的实际情况考虑。其重要的原则是抓主要矛盾，定太多指标会模糊靶心，弱化对员工行为的导向作用，增加管理工作量不说，还降低了员工满意度。同时在制定时应多和员工沟通，不能简单粗暴将指标扔过去就完了，沟通过程也是绩效管理的一部分。只有制定合理的绩效指标，才能有效促成企业战略目标的达成。

所以不是KPI本身的问题，阿里巴巴也用KPI，效果就很好。转变认知、科学的制定指标是用好KPI的前提，这需要管理者的投入和用心才行。