人才是企业发展的根本动力，一个企业的所有失败，说到底都是人才的失败。在企业经营管理中，招到对的人，是企业永续经营的重中之重。那么企业如何招到对的人呢？

通过企业管理学习可知，除了提高薪资标准等常规手段，招到对的人一项很重要的工作是人才测评。人才测评，包括岗位胜任力、综合素质、发展潜力等，一般通过招聘流程，通过多轮面试可以一步步测验出来。这方面，招聘流程的规范性很重要，招聘文案的撰写是否恰当、与用人部门是否进行了充分沟通、用人标准与薪资标准的是否匹配等都需要规范操作，企业在经营管理中应定期评估招聘流程的规范性，以提高人才招聘效率。

除此之外，招到合适的人更重要的是评估人才与企业文化的契合度。通过企业管理学习可知，如果人才与企业无法融合，那么结果就是高的人才流失率，这无疑是对企业和人才双方时间的浪费。大公司的校招一般会有职业性格测试这一项，如MBTI性格测试，初步判断人才与岗位、与公司的契合度。像阿里巴巴，为了招到合适的人，还专门设置了“闻味官”。“闻味官”的工作，就是了解人才价值观的基本面，判断其与公司的文化的契合度。“闻味官”不是一个固定岗位，通常由老阿里人、合伙人或资深员工担任，在面试的最后一轮出现，起到最终把关的作用。为了招到合适的人，阿里可谓用心良苦。

阿里如此，成长型的中小企业更该在招聘上用心了。因为随着企业规模的扩大，组织效率提升很大程度要依赖人才驱动。人才驱动是企业经营管理中提升组织效率和活力最高效的途径，否则只能依赖人员扩充去支撑业务的快速发展，通过企业管理学习可知，结果很可能就是组织膨胀荣誉、人力成本大幅上升，最终成为企业发展的巨大障碍。奈飞和字节跳动选择用人才密度，抑制企业规模扩大带来的管理复杂度，以此精简组织，简化流程。他们人才战略核心就是人才驱动。奈飞和字节跳动的快速发展也得益于此。人才驱动是当下企业应对规模扩大带来的管理复杂度上升最好的方法，也是让组织保持活力最高效的办法。而要达到人才驱动的效果，首先是要招到对的人。成长型的中小企业应在这方面给予更多关注。