OKR是在谷歌、微软等世界500强公司中广泛推行的目标绩效管理工具。O即目标Objective，KR是关键结果Key Result，在OKR中，O相当于目的地，KR是到达目的地要经过的具体路径，是行动。只有完成每一个关键结果最后才能达成目标。比如做公众号运营，假设目标是一月内至少有一篇文章阅读量达到10w+，为了达成这个目标采取了以下行动：1、每周发三篇高质量推文；2、在三个以上媒体平台推广公众号；3、与10个大V建立合作互推关系。达成“阅读量10w+”的目标需要完成“123”三个关键结果，这就是OKR。

OKR与常用的目标绩效管理工具KPI最大的不同是：KPI一般是上级指派的具体指标，代表着被要求做什么，而OKR是企业下达目标，由员工自发性的思考达成这个目标需要做什么。因为更有参与感，更能激发员工的自主性，OKR也就更适合当下更年轻化的互联网时代，目前国内众多互联网公司都已大力推行这种绩效管理方式。那么具体OKR该怎么实施呢？

第一，确定企业的目标体系。这需要将企业的总目标按照组织层级，逐级分解直至员工个人。目标和关键结果必须能量化、可执行，否则就是无效的。建立目标体系最重要的，是对目标和关键结果的自上而下的沟通，只有上下充分沟通，才能让公司每一位员工深刻理解整体目标和个人的小目标在其中的重要性，以及如果个人小目标不能完成对整体产生的影响。提升员工对目标体系的认同，才能让完成目标这一过程自然转化为员工的自发动作，进而自主思考具体的完成路径，并调动最大能量去完成；

第二，设置OKR的制定周期，并定期回顾。假设OKR是按季度制定的，那么可在下一季度OKR制定前，回顾并评估上一季度OKR绩效的完成情况，这样能及时调整使目标体系更加合理。

不过运用OKR进行目标绩效管理，需要扁平化的组织结构，扁平化有利于构建层次分明、结构清楚的目标体系，太过臃肿的组织结构会使目标体系的建立变得十分混乱。OKR通过目标体系，激发员工自主性，将企业组织为一个行动方向一致的整体，其产生的巨大合力能有力推动企业不断前行。